Kostir og gallar
Minni fyrirtæki ráða þá til að stjórna launaskrá, greiða atvinnuskatt og stjórna áhættu. Meðalstærð fyrirtækis sem notar HR útvistun er 19 starfsmenn.
Útvistunarfyrirtækið laugar þúsundir fyrirtækja saman. Stærðarhagkvæmni lækkar kostnað við þessa HR þjónustu. Samdrátturinn jókst af þessari tegund útvistunar.
Útvistunarfyrirtæki bandalagsins útvega 136 milljarða Bandaríkjadala til 156 milljarða Bandaríkjadala í tekjum. Þeir þjóna frá 156.000 til 180.000 fyrirtækjum sem starfa frá 2,7 milljónir til 3,4 milljónir manna.
Kostir
HR útvistun dregur úr föstum kostnaði við stjórnun starfsmanna. Þessi mannauðsstarf eru skilvirkari en að ráða nýtt starfsfólk. Hæfileikar og innviði eru þegar til staðar. Lítil fyrirtæki spara peninga og tíma með því að ráða ráðningarfyrirtæki.
Það er mikill kostur fyrir lítil fyrirtæki . Þeir geta boðið upp á breitt úrval af þessum eftirfarandi ávinningi.
- Sjúkratryggingarvalkostir. Þar á meðal eru heilbrigðisviðhaldsfyrirtæki, forgangsverkefni og heilsufarsreikningar.
- Tannlækna-, sýn- og sjúkratryggingaráform .
- 401 (k), eftirlaun og trúnaður verkalýðsfélag.
- Sjálfboðalegar bætur, svo sem krabbamein, ferðalög og langtímaáætlanir vegna fötlunar.
Lítil fyrirtæki eru líklegri til að útvista aðrar aðgerðir mannauðs. Meðal þeirra eru launaskráning og ráðningar. Fáir þeirra útvista allt. Þeir halda venjulega HR starfsmenn til að hafa samskipti við starfsmenn á kjarnastarfsemi.
Árið 2012 rannsókn komst að því að fyrirtæki sem útvistuð voru vaxðu 7-9 prósent hraðar en fyrirtæki sem ekki gerðu. En það gæti líka verið vegna þess að ört vaxandi fyrirtæki eru líklegri til að þurfa HR útvistun. Þeir höfðu einnig 10-14 prósent lægri starfsmannaveltu og voru 50 prósent líklegri til að fara út úr viðskiptum. Stjórnarkostnaður þeirra var $ 450 lægri á hvern starfsmann.
Ein rannsókn sýndi að fyrirtæki bjargaði úr 24-32 prósent kostnaði við að ráða starfsfólk HR í húsinu. Skel Olía skera mannauðsáætlun sína um 40 prósent á fjórum árum. Það sameina útvistun með öðrum aðferðum til að lækka deildarkostnað. Í skýrslu frá 2011 kom fram að 32 prósent sparnað úr útvistun HR.
Stofnanir sem stækka erlendis leita HR fyrirtæki með alþjóðlega þekkingu. Margir þeirra eru í Bandaríkjunum, svo sem Accenture, Adecco, IBM Global Business Services og Hewitt. Stórt erlend fyrirtæki er Tata Ráðgjöf á Indlandi .
Ókostir
Mikilvægasta galli er léleg innri samskipti. Útvistunarfyrirtækið hefur ekki góðan skilning á menningu félagsins. Starfsmenn geta ekki bara farið inn á HR skrifstofu ef það er utan háskólasvæðinu. Þar af leiðandi geta þau fundið disenfranchised.
Menntasviðsdeildir auðvelda skipulagningu.
Þau veita áframhaldandi þráður sem styður sameiginlega sjálfsmynd. Þegar starfsmenn líða eins og þeir eru nauðsynlegir hluti af heildinni, eru þeir líklegri til að deila þekkingu. Stofnanir verða að laga sig að breytingum í tæknifyrirtækjum í dag í dag. Útvistun mannauðsstarfsemi gæti dregið úr skipulagi.
Starfsmenn geta byrjað að misþyrma stjórnendum. Aðrir deildir gætu furða ef þeir verða líka útvistaðir.
Ef starfsmenn líkaði við gamla HR-deildin myndu þeir nýta nýja fyrirtækið. En ef þeir líkuðu ekki við gamla deildina gætu þeir flutt þær tilfinningar fyrir nýja fyrirtækið.
Illa rekið útvistunarfyrirtæki gæti skapað hamfarir. Það gæti leitt til viðkvæmra upplýsinga fyrir slysni. Það má ekki skila fullnægjandi þjónustu. Verra af öllu, það gæti farið gjaldþrota og yfirgefa viðskiptavininn án HR þjónustu.
Siðlaus fyrirtæki gæti svikið viðkvæmar upplýsingar. Starfsmenn mannauðs halda mörg leyndarmál um starfsfólk og áætlanir fyrirtækisins. Ef fyrirtækið hefur aðra viðskiptavini sem eru samkeppnisaðilar gætir það notað upplýsingarnar til að fá meiri viðskipti.
Ef útvistun fyrirtæki varð of öflugur, gæti það haldið viðskiptavini gíslingu. Til dæmis gæti það krafist miklu hærra gjald í framtíðarsamningaviðræðum. Þessi áhætta eykst ef fyrirtækið er selt. Hinir nýju eigendur gætu krafist hærra arðs til að standa undir kaupverði þeirra.
Hvernig HR útvistun hefur áhrif á bandaríska efnahagslífið
Útvistun mannauðs hefur jákvæð áhrif á bandaríska hagkerfið af þremur ástæðum. Í fyrsta lagi hjálpar það litlum fyrirtækjum að keppa. Það gerir þeim kleift að nýta sér háþróaðan HR-fyrirtæki í stað þess að byggja upp þessa þekkingu innanlands. Þeir geta einbeitt sér að kjarnastarfsemi þeirra og viðhaldið samkeppnisforskoti. Leiðtogar fyrirtækisins þurfa ekki að verða afvegaleiddir af HR málefnum.
Í öðru lagi lækkar það rekstrarkostnað fyrir öll fyrirtæki. Þeir geta notað lægri kostnað til að lækka verð þeirra og hjálpa neytendum. Það gerir þeim einnig arðbærari og nýtur hluthafa.
Í þriðja lagi gerir hærri arðsemi fyrirtækjum kleift að auka hæfileika í kjarnastarfi þeirra. Þótt margar HR störf gætu tapast fyrir erlenda fyrirtæki gætu þeir verið á móti þeim störfum sem aukin eru af fyrirtækjum sem eru að vaxa.